1、实行末位淘汰制，以排名最后为由辞退员工。仲裁机构经常发现企业违法辞退员工。那么企业在日常生活中应该怎么做才能避免败诉并支付经济补偿金或赔偿金呢？

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2、这种操作有风险，末位淘汰制不可取。如果企业做到了这一点，建议完善管理制度，尽量把末位淘汰和公司的规章制度联系起来，通过多次违规达到严重违规的程度，前提是要有制度、培训、辅导、书面确认等。

3、以“组织结构调整，没有合适的岗位安排”为由辞退员工是非常常识的事情，但经常被仲裁机构认定为企业违法辞退。企业应该怎么做才能避免败诉？

4、企业需要辞退员工时，应首先站在尊重的立场上，建议企业与员工协商解除劳动合同，这符合《劳动合同法》第三十六条。用人单位与劳动者可以协商解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。

5、企业以“经济性裁员”的名义辞退员工是非常常识的事情，往往被认为是违法辞退。企业应该如何运营？规定「经济性裁员」的法律文件有哪些？

6、根据《劳动法》第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》(劳部发〔1994〕447号)第四条规定，用人单位确需裁减人员的，应当按照下列程序进行：

7、(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，提供有关生产经营状况的资料；

8、(二)根据法律法规和集体合同的规定，提出裁减人员方案，包括裁减人员名单、裁减时间和实施步骤以及对裁减人员的经济补偿措施；

9、(三)征求工会或者全体职工对裁员方案的意见，并对方案进行修改和完善；

10、(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案和工会或者全体职工的意见，听取劳动行政部门的意见；

11、(5)用人单位正式公布裁员计划，与被裁员工办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁员工支付经济补偿金，并出具裁员证明。

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13、裁减人员时，应优先保留以下人员：

14、(一)与本单位订立长期固定期限劳动合同。

15、(二)与单位订立无固定期限劳动合同；

16、(3)家庭无其他从业人员，有老人或未成年人需要赡养的。

17、用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先录用被裁减人员。

18、相关法律：《企业经济性裁减人员规定》，《劳动法》，《劳动合同法》。

19、企业与劳动者协商解除劳动合同，并书面同意支付适当数额的经济补偿金。事后，员工会追回经济补偿金的差额。仲裁机构很可能支持雇员的要求。企业如何在日常生活中创造和收集证据，避免败诉？

20、企业与员工协商解除劳动合同的重要因素必须有纸质材料涉及，如员工不称职、违反公司规定接受处罚等。此外，企业应按照《劳动合同法》的规定计算劳动者的经济补偿金数额。

21、如果存在少算的情况，而员工当时因为什么原因妥协了，是有可能事后起诉，追回经济赔偿的差额的。这些企业要有心理准备。

22、如果培训服务期未满，但劳动合同到期，企业解除劳动合同，仲裁期间往往被认为是违法提前解除劳动合同。企业应该怎么做才能避免败诉？

23、劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

24、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？

25、构成违法解除。按照《劳动法》 第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。企业应完善管理制度，约定如果员工未按照提前三十日书面形式通知用人单位，

26、则按严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同，不支付经济补偿金。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。

27、需提前书面申请，服务期协议，竞业限制协议，需公司相关负责人签字同意才能离职，工作任务、资料和相关办公用具交接，辞职原因（公司原因或个人原因）。

28、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？

29、这个问题需要找一个有责任心的HR就能处理，完善公司劳动合同管理制度，定期有人进行劳动合同终止、续订等管理的工作。

30、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？

31、企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

32、其他情形的解除，不是一定要征求工会的意见，如果企业有工会，建议最好工会能参与，证明征求过工会意见了。

33、 《解除劳动合同通知书》 如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？

34、客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作评价。企业应该客观的表述此类通知书，切忌不能有任何诋毁员工的地方，尤其在解除原因上，不必写明因为什么，只说明于什么时间终止劳动合同即可。

35、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？

36、非法解雇员工情形：

37、（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

38、（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

39、（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

40、（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

41、（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

42、（6）试用期内，企业无法证明劳动者不符合录用条件而解聘的；

43、（7）法律、行政法规规定的其他情形。

44、承担法律责任：用人单位违反本法规定非法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

45、代通知金不需要支付。

46、劳动者要求恢复劳动关系的，用人单位应当继续履行劳动合同；劳动者不要求恢复劳动关系或者劳动合同已经不能继续履行的，应按1年2个月工资支付赔偿金，支付赔偿金后，劳动者不能要求恢复劳动关系。

以上就是辞退员工这篇文章的一些介绍，希望对大家有所帮助。